News N°18 Février 2012 :" Le poisson qui grimpait aux arbres "
Ce livre présente un programme vous permettant de faire coïncider vos passions, vos envies, vos valeurs et vos besoins avec vos activités professionnelles, et de vous créer une vie enthousiasmante et pleine de sens. Mise au point par l’auteure, cette méthode vous accompagne durant 12 semaines dans la recherche et la découverte de qui vous êtes et de ce pour quoi vous êtes vraiment fait. Vous êtes sur le point de vous lancer dans une exploration euphorisante, au travers d'exercices "intérieurs" et "extérieurs", surprenants, ludiques et diablement efficaces, qui vous permettront enfin de rencontrer votre fabuleux destin et de changer votre vie ! 
Maud est psychologue du travail et coach, elle est devenue, après des expériences professionnelles dans différents secteurs d’activités, consultante en orientation de vie. Elle a mis au point une méthode innovante pour aider les personnes à trouver leur voie et à s’épanouir dans une vie qui leur correspond. Son approche a déjà permis à des centaines de personnes de se remettre à l’écoute de leurs rêves et de leurs passions
News N°18 Décembre 2011 : 3 sujets pour clore cette année 2011 marquée par la crise et pour terminer sur un note positive.
« C’est dans le mode échec que la vérité commence à faire acte de présence » Charles Pépin
Je reviens sur le fait que la philosophie nous aide à comprendre le monde et permet d’atténuer nos craintes face à un environnement complexe. Chercher des réponses nous aide à sortir d’une pensée rigidifiée par nos peurs anciennes. Le philosophe Charles Pépin nous rappelle que la réussite d’une vie est peut-être davantage une suite d’échecs qu’une suite de succès… une suite d’échecs identifiés, analysés, rectifiés… La crise est ce moment où s’ouvre le réel… En France nous possédons en nous la culture de l’échec. Nous regardons ce qui ne va pas comme pour nous convaincre que le monde est tel qu’on le voit. Dans d’autres cultures, l’échec est vécu comme renfermant les germes de la réussite. Ici , « un homme qui a échoué est un homme qui a échoué ». L’ouverture à soi et au monde consiste àrepenser ses convictions :« Un homme qui a échoué est un homme qui a essayé, c’est un homme qui n’a pas encore réussi ». Je trouve que le monde est de plus en plus complexe… Repenser mon mode de réflexion, c’est m’ouvrir à l’autre et au monde avec un esprit moins étriqué, plus calme, plus sage, plus vivant et surtout, avec moins de peurs inconscientes qui freinent toute évolution.
Les neurosciences au service des experts…
Se retrouver dans un amphithéâtre avec dix responsables d’une fédération de chirurgiens, eux-mêmes chirurgiens, pour leur parler des neurosciences cognitives et comportementales (NCC) comme réponse au stress des patients et parvenir à les captiver est très encourageant. Le stress et les NCC sont désormais des sujets d’attention pour cette corporation. Du monde médical à l’entreprise, il n’y a qu’un pas. L’être humain cherche à aller à la rencontre de lui-même, à comprendre comment sortir des chemins qu’il croyait rectilignes et qui, en réalité, tournent en rond depuis des années. Cela nécessite de remettre en cause des certitudes mais c’est une belle preuve d’intelligence humaine. Les croyances limitantes font place au doute : « Et si mon cerveau me jouait des tours en pensant que mon comportement est le bon alors qu’il ne fait que renforcer des blessures passées ? L’intelligence préfrontale, c’est penser que telle personne est plus que ce que je vois d’elle. Bien entendu, le cerveau produit des pensées qui se veulent être protectrices d’un danger supposé. Alors qu’en fait si l’on nuance les choses, au lieu de rester dans une pensée simplifiée, si l’on relativise au lieu de se contenter de nos certitudes, si l’on s’adapte au lieu de résister, si on est curieux afin de remplacer la routine et les habitudes (j’ai toujours fait ainsi), si on réfléchit au lieu de s’enchaîner à l’empirisme d’une pensée sclérosante et si on tourne le dos aux jugements des autres, alors le calme que cela génèrera nous apportera l’intelligence humaine, l’ouverture, le bien-être et surtout la capacité à développer une plus grande efficacité en situation complexe. Ne plus fuir mais faire face avec sérénité. Quel que soit le stress des uns et des autres, il se règle de la même façon. La préfrontalité est aujourd’hui la réponse la plus adaptée.
Il n’y a pas de bonheur sans don
Nous savons qu’en amour, pour être heureux il faut donner authentiquement sans rien attendre en retour. C’est la recette du bonheur durable. Je constate qu’il en va de même en entreprise. Je sais, cela surprend et pourtant ! Plus un manager donnera de son temps, de sa disponibilité, de son authenticité, plus il sera honnête envers lui-même et les autres, en retour plus il recevra l’attention et le respect de son entourage. Ne dit-on pas qu’un leader est celui qui fait naître le leadership chez l’autre ? Alors tentez de ne plus alimenter ce que précisément vous reprochez à l’entreprise. L’inhumanité ! Osez lâcher un peu le moteur de la rationalité et allumer le moteur relationnel. Vous constaterez que votre bateau ira plus loin, plus droit et que vous serez plus efficace. « C’est dans les mots que la pensée fait sens » disait Hegel. Alors le don que vous pouvez faire à l’autre, c’est de lui parler, de l’écouter. Il ne s’agit pas de faire dans l’angélisme, mais de miser sur ce qu’a montré une étude récente, à savoir le manager de demain devra être plus tourné vers le relationnel s’il veut aller vers la performance. N’attendez pas. Il n’y a pas de danger quand on donne avec intelligence. « On ne voit bien qu’avec le cœur », disait Saint Exupéry. Ricardo Croati / 0670688334
N°17 News Novembre 2011 : " Changer ,cela s'apprend "
« Changer, cela s’apprend ».
Article de novembre 11 : Ricardo Croati France Training pour 3i3s
« Une des plus grandes découvertes de ces dernières années en psychothérapie, c’est que changer cela s’apprend », Christophe André.
Pourquoi un article sur ce thème ? Car depuis quelque temps, je suis surpris d’être sollicité par des clients pour des coachings qui me précisent ce qu’ils en attendent pour leurs cadres dirigeants. Et souvent la liste des doléances est longue. Puis, au détour d’une réflexion, d’une analyse, tombe alors comme un couperet : « mais de toute façon, chasser le naturel, il revient au galop ». Combien de fois ai-je entendu, après un coaching, le prescripteur me dire « je dois vous avouer Monsieur Croati, que l’on ne croyait pas du tout que Monsieur Untel pouvait changer »…
Ce genre de remarque ne devrait plus résister très longtemps. Elle témoigne d’abord d’une limite pour la personne qui la profère, car finalement elle évoque ses freins, ses propres rigidités face à sa propre évolution (projection ou confort de ne pas vouloir faire face à ses difficultés), mais plus encore elle enferme l’autre dans un sarcophage comportemental dont il ne pourra s’échapper. On pensera alors, si des changements s’opèrent, qu’ils ne sont que provisoires et que sous la pression et sur la durée, les vieux réflexes réapparaitront. Ne projetons pas sur les autres nos propres limites et ayons confiance en celui ou celle qui ressent les moindres changements car ce sont les prémices d’une belle évolution à venir. Apprenons aussi à passer outre les comportements anciens de collaborateurs ou d’amis indélicats.
Donc la réalité du changement existe bel et bien surtout depuis que nous avançons sur la compréhension des mécanismes psychologiques et neurocognitifs.
Changer, cela s’apprend. Tous les jours, des personnes témoignent qu’un coaching, une formation, une lecture, un professeur, une relation, les a transformés. Combien de personnes encore ont radicalement « changé » grâce à la découverte de la spiritualité entre autre. Combien de personnes encore prennent conscience de leurs attitudes, après un licenciement ou une crise grave, et qui ne se comporteront plus comme auparavant ? Combien de femmes, après l’accouchement, se transforment en mère aimante, prêtes à tout sacrifier pour l’amour de leur enfant ? Combien de prisonniers deviennent des humanistes ?
La quête d’un mieux-être est un objectif largement partagé en ces temps où il est difficile de trouver sa place. Vouloir régler ses problèmes, c’est aller plus loin et plus paisiblement là où l’ego sévissait et rendait malheureux. S’ouvrir c’est une promesse même au bonheur. Alors accepter de voir chez l’autre les nouveaux comportements positifs, c’est se mettre soi-même en position d’humilité et d’évolution, c’est percevoir les échecs passés comme des étapes de l’apprentissage car celui qui veut évoluer ne pourra le faire que dans la confiance et l’intelligence.
N’oublions pas que la tendance naturelle de l’être humain est à une dilatation de l’ego. Donc les personnes qui cherchent à évoluer, recherchent plus à être qu’à paraître. Ce choix est enviable car il permet de toucher au plus près l’estime de soi si indispensable dans les relations humaines. Moins de faire et plus d’être. N’est-ce pas là l’enjeu majeur des vingt prochaines années pour vivre mieux, plus en harmonie avec nous même donc avec les autres ? N’est-ce pas là la récompense d’années de crise, de pression sociale, d’égoïsme, que de vouloir être plus ouvert, plus authentique, plus présent, plus vivant ?
Personnellement, une phrase entendue il y a fort longtemps, a changé le cours de ma vie et aujourd’hui m’amine encore : « c’est dans l’échec qu’il y a les germes de la réussite ».
Ayons confiance en la capacité de chacun à évoluer, à être meilleur. Le changement n’est possible que dans l’action intelligente. L’humilité viendra renforcer cet apprentissage car « changer un peu, c’est déjà beaucoup ».
Acceptons ce fait. Vos collaborateurs peuvent changer, évoluer, tout comme vous, vos enfants, vos proches. Evitons l’étiquetage qui viendrait renforcer nos convictions sur un individu. Il ne faut pas rester enfermé dans ses croyances limitantes.
Vu du côté de la personne qui travaille sur elle, elle vit le plaisir de sentir en elle ces changements si importants pour elle et pour son environnement. Et par effet systémique, tout ce qu’il y a autour va aussi évoluer, bouger, se transformer. Comme ce manager qui s’aperçoit, après un coaching, que ses collaborateurs, qui étaient jusque-là distants avec lui, se mettent à le tutoyer naturellement. Ou encore cette personne qui ne parvenait pas à dire les choses, une fois cette limite franchie, tout autour d’elle s’est transformé. Son propre regard était plus calme et plus serein. Plus intelligent également, au sens « intelligence préfrontale » c’est-à-dire capable de s’adapter à la complexité et ne pas rester la proie de son passé douloureux qui nous pousse à reproduire indéfiniment les mêmes comportements.
Les exemples sont nombreux. Alors changer, cela s’apprend. Certes, cela demande du travail, du courage, du temps... Vous pouvez accélérer les choses en étant bienveillant avec les personnes qui décident d’avancer. Le coaching, la psychothérapie, les techniques neuro cognitives et comportementales, l’hypnose, la méditation reconnue aujourd’hui par les sciences comme étant ce qu’il y a de plus puissant, la spiritualité, tous ces moyens sont là pour ne pas rester enfermé dans nos mécanismes et développer notre lucidité.
Croyez-vous toujours que l’on ne change pas ? Alors modifions la sémantique ! Préférons à « changer » le mot « évoluer ». Ressentez-vous cette fluidité dans ce terme ? Ressentez-vous sa promesse d’ouverture ?
Notre environnement nous phagocyte de plus en plus, il est devenu très facile de nous couper de notre intériorité. Seuls, nous les êtres humains, nous nous projetons dans l’avenir, regrettons le passé, et ne sommes pas satisfait du présent. Nous souffrons de souffrir. Si notre cerveau produit de la souffrance il peut produire également son remède.
Changer, cela s’apprend. Pardonner aussi. Alors évoluons.
Ricardo Croati
N°16 News Septembre 2011: " La philosophie au service de l'entreprise "
Ricardo Croati. France Training pour 3i3S septembre 2011
Dans un monde où tout va de plus en plus vite, où plus personne ne prend le temps de s’interroger et dans lequel les mots « stress », « pression », « risques psychosociaux », « burn out » font partie du langage courant, la philosophie offre un moyen d’être plus calme, plus distant, plus humain aussi. En résumé, de prendre ce fameux recul dont chacun parle sans vraiment être capable de le faire.
Depuis plus de 10 ans, le coaching s’impose comme étant le moyen le plus efficace pour aider, accompagner des managers en proie à des difficultés diverses. Les demandes sont de plus en plus fréquentes, elles touchent aussi bien les hommes que les femmes, et les problématiques sont de plus en plus variées. Les managers se disent « paumés » : on leur demande d’être des supers héros à la Marvell Production (Spiderman, Hulk, X-men, Iron man…) mais eux ne sont pas dotés de super pouvoirs. On leur demande d’être à la fois de bons analystes, de bons experts, de maîtriser une présentation devant 500 personnes, d’être de bons managers et de bons leaders mais aussi de bons coachs, d’être disponibles et souriant, en toutes circonstances.
J’aimerais préciser que l’entreprise n’est pas la seule responsable de tous les maux. Les grandes écoles favorisent sans doute cela aussi. La nécessaire réussite de leurs élèves les pousse à la performance rationnelle en oubliant l’humain, en leur donnant l’illusion qu’ils seront heureux s’ils se comportent comme des « winners ». Comment peut-on penser qu’une école sensée former les managers de demain puisse nier l’importance de l’humain ? Hélas, nous retrouvons quelques années plus tard ces élèves, devenus managers, dans un piètre état parfois. Quand ce ne sont pas leurs collaborateurs qui pâtissent durement du management de ces derniers.
Alors comment aider les managers, les dirigeants et les entreprises à sortir de cette spirale ?
La philosophie (tout comme les neurosciences cognitives et comportementales) offre un espace de réflexion très intéressant. Car après tout qu’est-ce la philosophie si ce n’est la promesse de vaincre nos peurs par nous-mêmes ? Etre philosophe, c’est aimer la vie. C’est ne pas craindre la contradiction.
« Le philosophe ose avouer son ignorance, exprimer ses incertitudes, poser des questions. Il apprend sans cesse des situations, des autres, de ses erreurs, de ses réussites, de ses lectures, de ses rencontres, de ses voyages. »*
« A un être qui parle il faut savoir parler. A un être pourvu de raison il faut savoir expliquer. Un être rempli de sentiments a besoin d’être encouragé et reconnu. Chaque être est un individu unique qui pense, sent et vit à sa façon. Chaque être humain vise son intérêt propre mais ne peut exister sans l’autre. Chaque être parlant, composé de cœur et de raison, à la fois centré sur lui et nécessiteux des autres est une énigme pour les autres et pour lui-même. »*
Rapprochons alors les savoirs. La psychologie, la philosophie, les neurosciences, toutes ces approches andragogiques disent les mêmes choses : pour être performant et efficace, il est nécessaire d’apprendre à se connaitre, à être bienveillant, à écouter, à poser des questions, à respecter l’autre comme un autre soi-même, à avoir confiance.
La philosophie bouddhiste est à la croisée des chemins entre la philosophie occidentale et la psychologie. Nos représentations mentales ne sont pas la réalité. Il faut donc aller à la découverte de soi pour comprendre la réalité et ainsi rompre avec les projections, les perversions et autres incohérences comportementales.
Je rencontre tellement de managers, qui ont pourtant fait de bonnes études, mais qui ne savent pas dialoguer avec leurs collaborateurs ? Le dialogue est au cœur de la relation humaine, donc au cœur du management. Comment alors réussir sans communiquer, sans s’intéresser à l’autre? C’est simplement impossible.
En philosophie, l’autorité passe par la confiance alors qu’en entreprise, l’autorité trouve son origine dans les préjugés, les galons et l’absence de dialogue. Cette culture ne résistera plus très longtemps aux attentes humanistes et légitimes de nos contemporains.
Une équipe est une « singulière pluralité d’êtres uniques »**. Ainsi le manager doit en permanence se tourner vers eux avec humilité et curiosité car la différence reste la base de la relation humaine. C’est grâce à cette différence que les relations se tissent. Accepter ces différences, c’est renforcer la confiance en soi car cela nous évite de projeter sur l’autre nos propres angoisses.
Par nature les hommes et les femmes (c’est probablement encore plus fréquent chez les hommes) restent enfermés dans le jugement qu’ils se font des autres. C’est ainsi qu’ils se coupent de l’information dont ils ont besoin pour traiter les situations.
Comme le rappelle une enquête il y a cinq ans, en France on culpabilise au lieu de responsabiliser, et l’on confond autorité avec autoritarisme.
La philosophie nous enseigne que la peur de mourir ne doit pas nous rendre agressif, au contraire. Nous faisons partie d’un tout en évolution. Notre présence n’est que provisoire, alors s’interroger pour trouver le calme c’est sans doute cela manager.
Le manager de demain devra comprendre et intégrer « que les êtres humains ne reconnaissent vraiment que ce qu’ils comprennent et qu’ils ne comprennent vraiment que ce à quoi ils ont participé. »*
A méditer
*E.Vegleris
** Hannah Arendt
N°15 News Letter Juin 2011: " Faire face aux hiérarchiques dominants "
Faire face aux hiérarchiques dominants
« Le dominant est dominé par sa domination »
Nous connaissons tous ou nous avons tous été, à un moment donné, sous la responsabilité d’une ou d’un dominant ! Beaucoup de demandes de coaching sont d’ailleurs liées à l’incapacité de certains dirigeants (ou DRH) à gérer ces personnes. Ils cherchent alors des solutions pour y remédier.
Il faut avant tout comprendre que, quels que soient les comportements des êtres humains, ils trouvent leur origine dans notre histoire lointaine, à l’époque où l’homme devait sa survie à une adaptation au sein d’un groupe. Aujourd’hui, nous ne risquons plus grand-chose et pourtant, nos comportements, et ces réflexes de survie, restent, eux, inchangés. Il y a des dominants (10% des individus) et des soumis (90%). Le positionnement grégaire (PG) structure la relation primitive entre l’individu et le groupe. Deux axes permettent d’identifier le « PG » de l’être humain. Le premier (vertical) est celui de la confiance en soi. Il est fondé sur l’exercice du pouvoir par la force et la violence ou de l’autre côté, sur la vulnérabilité face à celle-ci et qui induit des comportements de domination ou de soumission. Le second (horizontal) est celui de la confiance en l’autre. Il est fondé, quant à lui, sur la capacité d’intégration au sein d’un groupe : soit auto exclusion (marginalité), soit inclusion sociale (axialité). Nous allons nous concentrer sur les dominants, en sachant qu’un dominant peut également avoir une dose de marginalité ou d’axialité.
Chaque positionnement grégaire possède 5 niveaux d’intensité :
Niveau 1 : Flatterie et jeux de séduction cherchant à aboutir à une déstabilisation de la confiance en soi chez l’autre (alternance de chaud et froid).
Niveau 2 : Manipulation consciente des sentiments dans le but d’aliéner l’autre, via des sentiments tels que la culpabilisation et l’apitoiement.
Niveau 3 : Ridiculisation du faible. Objectif : une déstabilisation psychologique et sociale.
Niveau 4 : Actes violents et inquiétants contre des objets, associés à un mutisme ou des sous-entendus obscurs, dans le but d’inquiéter.
Niveau 5 : Sadisme, cruauté. Discours mêlant rires, sarcasmes, violence, vulgarité, associé à un plaisir pervers de faire souffrir le faible et de le terroriser.
Les niveaux 4 et 5 peuvent être considérés comme pathologiques.
Voici encore quelques éléments pour repérer les dominants.
- Un dominant contrarié prendra sa revanche en humiliant un plus soumis que lui.
- Les dominants sont entourés de soumis. Ces derniers recherchent la protection de leur dominant.
- Un dominant qui est allé trop loin dans la manipulation sera particulièrement charmant et séduisant, ou essaiera en tous les cas de rattraper la situation : « C’était pour rire ! ».
- Un dominant pense avoir le droit de faire ce qu’il fait.
- Un dominant est particulièrement adroit et stratège en matière de relation humaine.
- Il a une tolérance très basse à la frustration.
- Il choisit, en général, une proie faible. Pas très courageux.
- Un dominant aura souvent le sentiment d’être trop soumis: Il aura du mal à s'excuser - Il cherchera à avoir l'ascendant coûte que coûte - Même s'il a tort, il ne supportera pas qu'on le lui dise et attaquera de plus belle.
La personnalité potentiellement associée : antisociale et narcissique.
La pathologie potentiellement associée : la perversion.
Le dominant va rentrer dans des jeux d’intimidation et d’agressivité par rapport aux faibles.
Son objectif est de déstabiliser l’autre et de lui faire perdre ses moyens.
- Flatterie et séduction pour obtenir quelque chose
- Jeu de fausse victime et culpabilisation de l’autre
- Ridiculisation de quelqu’un qui ne lui a rien fait
- Injures (a priori), surtout celles qui blessent
- Agressivité, violence sans raison
- Intimidation, chantage, menaces
- Violences physiques
Le dominant à un excès de confiance en lui. Il se voit comme un gagnant naturel, grâce à son pouvoir de séduction, de déstabilisation, mais aussi son mépris et sa capacité à recourir à la violence gratuite.
Il a tendance à dire souvent non, ce qui traduit une crainte irrationnelle : celle de se faire détrôner s’il disait oui.
Quelles sont les solutions si vous n’êtes pas dominants ?
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A éviter
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A faire
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Entrer dans un rapport de force en critiquant ou en voulant dominer
Se laisser séduire ou impressionner
Se soumettre
Réagir en « stress de lutte » (parce que l’on veut combattre le dominant)
Défier
Couper la parole
Et si vous êtes un dominant qui rencontre des difficultés, il y a le coaching pour vous aider. Si vous avez des questions n'hésitez pas à me contacter : ricardo.croati@3i3s.org Sources : NCC/IME |
Rester neutre
Adopter une attitude directe mais sans agressivité ni violence
Etre factuel, affirmé et poli
En dire le moins possible
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News N°14 Mars 2011 " 8 mars, journée de la femme "
« Femmes, c’est vous qui tenez entre vos mains le salut du monde » Léon Tolstoï
Par Ricardo Croati / France Training pour 3i3s 8 mars, journée de la femme. 3i3s se devait d’écrire un article pour marquer son attachement au respect du genre humain.
Le cerveau a un sexe. Les différences entre l’homme et la femme ne sont pas que physiques. Par exemple, quand l’homme utilise son cerveau gauche pour parler, la femme, elle, aura tendance à utiliser les capacités de ses deux hémisphères. En cas de lésion cérébrale, les femmes récupèrent d’ailleurs plus vite. Après une anesthésie générale, elles se réveillent aussi plus rapidement. Les hommes sont plus touchés par la calvitie, l’autisme, l’hémophilie.
Si les comportements évoluent en faveur des femmes, il n’en reste pas moins que leur salaire est en moyenne inférieur de 22 % à celui des hommes, à poste et compétences égales.
L’homme finira-t-il par comprendre cette évidence : les deux sexes sont complémentaires, qu’ils ne sont pas seulement inséparables mais qu’ils ont besoin l’un de l’autre pour s’épanouir, s’optimiser, etc. Si les dirigeants pouvaient comprendre cela, peut être serions-nous tous globalement plus efficaces.
L’homme gouverne le monde depuis la nuit des temps et nous ne pouvons que constater que le résultat n’est pas une grande réussite. Une leçon à en tirer ? La femme ferait peut-être mieux si seulement elle avait une véritable place.
Je rencontre de plus en plus de salariées qui, dans leur entreprise, cherchent à créer des mouvements de femmes. La femme part à la conquête d’elle-même. Vous avez raison, pourquoi l’avenir des femmes dépendrait-il des hommes ? « La femme est l’avenir de l’homme » disait même au contraire Aragon.
Là où les hommes réclament, les femmes reçoivent. Le masculin prend, le féminin donne. L’homme aime la violence, la femme s’en éloigne. Les hommes montrent leurs muscles, les femmes leur subtilité. La femme donne la vie, l’homme l’ôte parfois.
Femmes, comprenez que les hommes ont peur. Ils ont peur de perdre le territoire que vous grignotez chaque jour un peu plus.
Vous savez être fortes tout en étant agréables, chose presque impossible pour les hommes. Depuis toujours l’homme est dans la défense de son territoire. Il n’a pas encore compris que l’ennemi, ce n’est pas la femme, mais lui-même.
Femmes, si les hommes ne vous considèrent pas encore comme leur égal alors sachez qu’ils auront du mal à vous égaler. Vous êtes légitimes, l’imposture n’est que dans votre tête.
Ceci dit, vous devez apprendre à parler aux hommes, à leur montrer que vous n’êtes pas un danger pour eux. Laissez de côté les plus primitifs d’entre eux et regardez ceux qui font partie de la génération « Y ». Ceux-là sont plus ouverts, plus à l’écoute, moins machistes.
Aujourd’hui les hommes sont pris en tenaille entre leur machisme génétique et la découverte de leurs émotions. Ils ne parviennent pas à canaliser leurs ressentis, tellement tabou pour eux. « Un homme, ça ne pleure pas ». Ils sont effrayés de voir à quel point les femmes savent garder leur contrôle sous stress. Elles sont dignes dans l’adversité. Là où la violence des hommes s’exprime, la femme écoute, ressent, perçoit.
Les dirigeants que je coache sont déroutés lorsque je les fais aller sur ce terrain-là, lorsque je leur fais exprimer leur part de féminité. Ils apprennent alors à accueillir leur part émotionnelle et découvre la puissance des émotions, des ressentis. Les changements de comportement viennent de là. Et lorsque qu’ils touchent cette puissance, ce mélange d’écoute, d’empathie et d’ouverture à l’autre, ils comprennent alors pourquoi la présence des femmes est si indispensable et si complémentaire.
Cela étant, si les hommes sont plus violents physiquement, les femmes sont, elles, championnes pour les agressions relationnelles, surtout à l’égard des autres femmes. De façon plus manipulatrice que les hommes car les filles ne sont pas éduquées pour montrer ouvertement leur hostilité. A votre tour, sachez reconnaître vos failles.
Mesdames et messieurs, pensez à vos archaïsmes comportementaux qui remontent à l’histoire et qui provoquent ces peurs (La protection de sa progéniture chez la femme ; la lutte, la chasse pour l’homme). Allez dans votre cerveau préfrontal (voir articles précédents), là où se niche l’intelligence comportementale, et regardez l’autre avec bienveillance et gentillesse. Faites-vous confiance
News N°13 Février 2011 La communication et les femmes au service de l’intelligence collective (ou d’équipe)
Par
1°On s’en doutait mais la science le confirme. L’intelligence collective, c’est-à-dire la capacité d’un groupe à réaliser avec efficacité des tâches cognitives, ne dépend pas de la seule intelligence individuelle mais de la capacité donnée à chacun de s’exprimer autant que les autres au sein d’un groupe. Finalement, lorsqu’une personne domine le groupe, celui-ci est « collectivement » moins intelligent qu’un autre où les interventions des uns et des autres seraient équilibrées.
2°Facteur déterminant de l’intelligence collective, la proportion des femmes. A priori, la féminisation du top management des entreprises permet de mieux résister à la crise car leur présence permet d’avoir plus de diversité dans les discussions et les solutions proposées. Et en définitive de déboucher sur de meilleures décisions. En résumé, l’intelligence collective ne peut exister dans une entreprise qui ne serait dirigée que par des hommes ou que par des femmes.
Mixité = Diversité = Performance
Plus surprenant encore : ni la fameuse cohésion d’équipe, ni la légendaire motivation, pas plus que la satisfaction, ne contribuent à la performance de l’équipe. “Les performances d’un groupe ne seraient donc pas dues aux capacités individuelles de chacun des membres. Car le niveau maximum d’intelligence des individus formant un groupe ne présage pas de façon significative de la performance du groupe en tant que tel. « Avoir un éventail de gens intelligents dans un groupe ne veut pas dire qu’on a un groupe intelligent »
3°La « sensibilité sociale », autre facteur d’intelligence d’un groupe, est liée à la capacité des membres du groupe à percevoir les émotions des uns et des autres. Et les femmes ont une capacité plus grande dans ce domaine.
Ce constat est riche d’enseignement. Si l’on regarde ce qu’il se passe en entreprise et plus particulièrement dans les relations manager/managé, on se rend bien compte qu’un manager qui axe sa posture managériale sur les relations humaines bénéficie d’une plus grande efficacité de son équipe.
Là où il y a de l’autoritarisme, il ne peut y avoir d’intelligence collective.
Nous pouvons donc conseiller aux HRBP (DRH) ou aux dirigeants, et autres managers, de développer pour eux-mêmes, ou leurs collaborateurs managers, ce qu’on pourrait appeler « l’intelligence de l’autre ». L’objectif étant d’acquérir un savoir-être propice aux relations gagnant- gagnant.
Pour cela, la formation est un bon levier: elle permet à chacun de trouver sa place dans le groupe et de bâtir des relations durables où chacun est ouvert, pas seulement centré sur lui-même.
La Process Com,par exemple, est un excellent exemple d’outil qui favorise l’intelligence collective.
Il n’y a pas une entreprise où l’on ne me sollicite pas pour développer cette intelligence collective. Certes cela n’est pas aussi clairement exprimé mais la demande réelle est bien celle-ci.
Il ne faut pas confondre avec la stigmergie, qui n’est qu’une réponse aux stimuli environnementaux et qui n’implique en rien l’intelligence individuelle.
L’intelligence de l’autre permet surtout de trouver soi-même des solutions profitables aux deux parties. Mais aussi de comprendre l’autre et donc, de mieux appréhender certaines de ses réactions « non rationnelles ».
Si l’on parle d’intelligence collective, on parle aussi de la stupidité collective. De quoi s’agit-il ? Certaines entreprises nous montrent chaque jour à quel point elles atrophient les talents par un manque d’écoute, un excès de machisme ou par le recrutement de clones alexithymiques.
Il y a certainement dans votre entreprise des équipes qui peuvent encore s’améliorer.
News N°12 Décembre 2010 "Si à 50ans on a pas ...!!" Rencontre avec Jacques Séguéla
Ricardo Croati / France Training pour 3i3s.org
« Si à 50 ans, on n’a pas… !! » : rencontre avec Jacques Séguéla
En arrivant dans ce grand bureau vitré d’Euro RSCG, je ne m’attendais pas à y trouver l’idée de mon prochain article sur le management.
Ce père de « La Force Tranquille » (référence à la campagne électorale de François Mitterrand), qu’il incarne lui-même si parfaitement, ce « fils de pub » qui a remporté d’innombrables trophées ornant aujourd’hui son vaste bureau aux côtés d’une batterie d’objets insolites, ce frère d’âme sans arme, dégage une telle puissance, une telle sérénité qu’il m’est venu l’idée d’écrire sur ce que devrait être un manager passée la cinquantaine.
Il y a environ un an, j’ai eu l’occasion de lire l’excellent livre qu’il a co-écrit avec Christophe Haag sur La Génération Q.E (pour Quotient Emotionnel). Jacques Séguéla EST ce qu’il écrit. Tout manager digne de ce nom devrait lire cet ouvrage car il y évoque justement ce qui fait l’étoffe des héros des années 2000.
Tous les jours et de plus en plus , j’entends des histoires de salariés qui souffrent de la violence de leurs supérieurs. Ces patrons irresponsables possèdent OBLIGATOIREMENT un Q.E proche de l’huître, car ceux qui sont les plus efficaces, les plus aimés, les plus respectés et les plus heureux sont ceux qui possèdent un Q.E élevé. Jacques Séguéla fait partie de ceux-là incontestablement.
Si à 50 ans, on n’a pas un Q.E du niveau de Séguéla, c’est que l’on a raté sa vie de manager !« Faire du Séguéla », en quoi cela consiste-t-il ? Simplement à considérer les personnes qui travaillent pour nous comme nos clients les plus précieux. A s’ouvrir sans la crainte de l’autre, à parler à ses collaborateurs avec respect. Et s’il faut aborder un sujet délicat, à ne pas sombrer dans la vindicte, les reproches ou la culpabilisation. C’est surtout avoir conscience de soi, mais aussi une belle estime de soi, qui font des relations humaines un jardin japonais au lieu d’un champ de bataille.
L’ouverture à soi et aux autres est source de créativité et de performance. C’est pourquoi, allez à la recherche de vous-même et de ce jardin japonais, en lisant, en vous faisant coacher, en vous formant… Vous découvrirez qu’il y a des territoires à conquérir. Mais aussi que « les émotions sont le moteur de l’action »,contrairement à la pression, par exemple qui, elle, est contre-productive. Si vous stressez en permanence vos collaborateurs, il y a peu de chance que vous en soyez récompensé car l’effet du stress reste une efficacité limitée. A l’arrivée, c’est surtout vous qui allez en pâtir et qui souffrirez de votre manque d’intelligence émotionnelle.
Je suis amené à coacher beaucoup de managers. J’ai eu la chance d’en former environ 3000 en cinq ans, et, il faut l’avouer, il est rare de rencontrer un homme ou une femme qui, de par ses qualités techniques et humaines, parvient à être un manager qui honore cette fonction.
Il faut cependant garder espoir car si la demande de coaching est forte, cela signifie qu’il y a des chances que de nombreux managers deviennent un jour des Séguéla.
Alors, qu’allez-vous faire maintenant pour vous et vos collaborateurs ?
Ricardo Croati
News N°11 Novembre 2010 " Le Mail : nouvel ennemi du respect et du civisme "
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Il y a 20 ans, l’homme créa un outil de communication d’une puissance incroyable : le mail. Malheureusement, il ne sut pas parallèlement mettre en place un système adéquat pour l’utiliser.
Les conséquences ne sont pas anodines. Les sollicitations en tout genre se sont considérablement amplifiées et nous sommes incapables d’y répondre efficacement. A notre insu, le mail a même modifié l’organisation du travail et nos relations humaines. Si techniquement notre capacité de réponse est aujourd’hui bien plus rapide qu’hier, notre cerveau, lui, n’a pas pour autant développé la même faculté. C’est pourquoi, nous nous sentons parfois dépassés. Cette masse d’informations que nous recevons de façon continue finit même par rendre les relations humaines plus complexes : 70 % des managers déclarent souffrir de surcharge informationnelle et 94 % pensent que la situation ne peut que se détériorer. Le syndrome du débordement cognitif provient de l’accroissement permanent d’informations, du stress des personnes qui y font face et de la perte de sens que cela engendre.
En outre, le système a ses failles. Alors que l’on pourrait s’attendre à avoir des réponses rapides à des demandes parfois simples, en réalité, il arrive que les délais soient longs ou même que nous n’obtenions aucune réponse. Certes, alors que le téléphone est un outil synchrone et intrusif, le mail permet de prendre la distance nécessaire par rapport à toutes les sollicitations. Mais il révèle aussi nos pires côtés. Le mail nouvel ennemi du respect et du civisme ? Il est vrai qu’avec lui, ne pas répondre à quelqu’un qui nous a envoyé un message ne pose plus aucun problème de conscience.
Aujourd’hui, l’argument récurrent pour justifier « les silences ordi », c’est l’excès de mail. Paradoxe technologique, un outil d’échange, voire de communication, qui finalement tue la communication et produit de la frustration, quand ce n’est pas de l’exaspération, qui peut survenir lorsque l’on est confronté à l’indifférence de notre interlocuteur.
Imaginons un instant les situations suivantes : une personne de 50 ans, chômeur depuis un moment attend la réponse d’un DRH qui ne viendra pas, un prestataire de service qui s’accroche à l’espoir d’un contrat et qui malgré ses relances n’aura jamais la réponse, un collaborateur qui attend d’un collègue une réponse sur un dossier important qu’il doit remettre à son DG… Lorsque les réponses n’arrivent pas, que ressentent ces personnes ? Vous-mêmes, pourquoi vous arrive-t-il de ne pas répondre ?
Le plus étonnant sans doute est que les premiers à fustiger ces attitudes sont précisément ceux qui les adoptent quotidiennement. En résumé, faites ce que je dis, pas ce que je fais !
Lorsque je m’interroge sur ce phénomène, on me rétorque que tout cela est bien normal, que les gens n’ont pas le temps, que je suis impatient… Mais je ne parviens pas à m’y résoudre.
En même temps, l’écran d’ordinateur est devenu une espèce d’écran total qui nous protège et nous isole. Décider de ne pas répondre à un ou plusieurs mails donne à certains une illusion de pouvoir. Le manque de temps, la pression conduisent l’homme à se comporter comme une machine. Etant donné qu’il est difficile d’arrêter l’évolution technologique, que deviendrons- nous demain? Une société de stressés et d’individualistes, où les réflexes prennent le pas sur la réflexion ? Et si c’était le cas.
D’ores et déjà, l’humain est déshumanisé. Les dirigeants ne s’en rendent même plus compte. Chacun se cache derrière son pouvoir quel qu’il soit pour justifier ses comportements irrespectueux.
Alors faisons l’effort de rester humain. Luttons pour préserver des échanges positifs et bienveillants. Et prenons le temps de répondre aux personnes qui ont vraiment besoin de nous…
News N°10 Octobre 2010 "les gens courageux sont intimes avec leurs peurs .."
« Les gens courageux sont intimes avec leurs peurs.. »
Par Ricardo Croati / France Training pour 3i3s.org
Il y a 35 ans, David Caradine avait, dans un feuilleton nommé Kung Fu, cette réplique d’anthologie : « Il ne faut avoir peur que de la peur elle-même ». Plus récemment, dans un autre film lui aussi consacré à cet art martial, un jeune garçon de 12 ans nommé Dre, américain mais vivant en Chine, subit quotidiennement les coups d’un plus grand que lui, expert dans ce sport de combat traditionnel, et se prénommant Cheng. Le « petit scarabée » Dre est contraint de passer ses journées à fuir Cheng, la terreur du collège. Un jour cependant, il découvre le Kung Fu. Il s’entraîne dur et finit, grâce à sa persévérance, par participer à une compétition. Contre toute attente, il parvient en demi-finale. Mais lors de ce combat, il reçoit tellement de coups de son adversaire qu’il ne peut ensuite presque plus marcher. Son Maître lui demande alors d’arrêter la compétition, bien qu’il soit qualifié pour la finale et donc à seulement un match de la victoire. Et pour cause, cet ultime combat doit avoir lieu face à Cheng. Allongé sur un brancard, Dre, qui a compris la philosophie du Kung Fu, réplique alors : « Si je n’affronte pas la peur que je ressens à l’idée de lui faire face, je ne pourrai pas vivre ». Le duel est sans merci mais le jeune Dre finit par l’emporter. Il gagne le tournoi. Cheng, ayant compris la puissance intérieure du « petit scarabée », s’incline alors pour lui rendre hommage.
Un film pour enfant ? Oui, sans doute. Mais avec une autre lecture, on se rend compte qu’il y a là toute la matière pour comprendre comment grandir de nos peurs et grâce à celles-ci vivre en paix avec les autres. En affrontant nos démons intérieurs, nous nous en libérons, ce qui nous permet d’être davantage en harmonie avec le monde extérieur. L’ennemi est en nous, impossible de nous fuir ou de nous enfuir. Il faut l’affronter.
Le problème est que ni Centrale, ni Sciences-Po, ni l’Essec, ni aucune autre école ne nous enseignent la plus importante des matières : la connaissance de soi. Je me prends à imaginer qu’un jour une grande école mettra au programme un cours obligatoire sur ce sujet, ainsi qu’un autre cours sur la relation aux autres. Bien des dirigeants deviendront alors de vrais leaders.
Le coaching ou d’autres pratiques thérapeutiques traitent de cela, mais en comprendre réellement le fonctionnement, c’est peut-être s’ouvrir un peu plus à soi-même et devenir moins esclave de ses reflexes inconscients.
Qu’il s’agisse de celui qui terrorise ses collaborateurs ou au contraire, de celui qui est malmené par son responsable, les peurs sont présentes partout.
Pour revenir au film, la peur pousse Cheng à marquer son territoire, à montrer qu’il est le plus fort. En revanche, elle oblige Dre à fuir. Dans la vie des entreprises, nous retrouvons les mêmes types de comportements : la peur de ne pas faire face représente la 1ere peur, suivi des autres peurs, celles de ne pas être compétent, ne pas être considéré comme assez important ou encore ne pas être aimé. Prenons l’exemple de ce manager qui critique en permanence ses collaborateurs et ses collègues, voire ses proches, en remettant en question la qualité de leur travail, la pertinence de leurs analyses, l’opportunité de leurs décisions… Celui-ci est sous l’emprise d’une peur inconsciente : celle de sa propre incompétence, ne pas être légitime à la fonction de manager. En critiquant les autres, il évite finalement de se remettre lui-même en cause ou même d’être sujet aux critiques. Il a ainsi l’illusion que tout va bien.
Si ce manager, grâce à un accompagnement personnel, apprenait à identifier et à affronter sa peur, il pourrait s’en affranchir, ne plus en être victime et par conséquent, il ne s’en prendrait plus à son entourage. On imagine aisément les effets produits par un changement de comportement de cette nature.
Ce film met en exergue deux aspects essentiels :
1- Prendre conscience de sa peur est la première étape mais aussi sans doute la plus complexe car notre cerveau met en place des systèmes de blocage (déni, transfert de responsabilités sur les autres…). Les coachs connaissent bien cela.
2- Dépasser ses peurs nécessite un accompagnement. Il faut agir pour comprendre l'origine de certains comportements ( souvent liés à l'enfance),accepter d'affronter ses peur. Le Jeune Dre sait qu'il risque de souffrir mais il sait que la souffrance sera encore pus grande s'il passe toute sa vie à fuir. J'invite donc toutes les personnes conscientes de leurs mécanismes limitants à faire quelque chose pour elles-mêmes et les autres.Allez à la rencontre de vos peurs et vous verrez, vous grandirez.
