Les articles de Monsieur Ricardo CROATI
Ricardo CROATI
Une série d'articles est à votre disposition, nous vous laissons les découvrir
Vous pouvez le contacter : ricardo.croati@3i3s.org
L'article dans Management Novembre 2010 : " Les règles d'or pour choisir son bras droit "
L' article dans 01 Informatique : " Anticiper et gérer les conflits au quotidien "
L'article dans Management : " Mon boss s'en va comment lui survivre? "
L'article dans Management : " Découvrez ce vos e-mails révèlent de vous "
L'article dans Management : " Sachez ne pas vous faire oublier ,même loin du siège "
News N°9 Septembre 2010 La gentillesse comme mode de management !
La gentillesse comme mode de management !
Par Ricardo Croati / France Training pour 3i3s.org
Le mythe du manager super héros a vécu. Les librairies regorgent des cris désespérés d’auteurs spécialisés dans le management, le développement personnel, le leadership, la psychologie, voire la philosophie et la sociologie. Ces observateurs attentifs d’un monde en mouvement savent mieux que quiconque ce qu’il se passe au sein des entreprises françaises.
Désespérés par la surdité et la cécité fréquente des dirigeants et des DRH, ils ne cessent d’alerter les responsables de la nécessité de regarder le monde de l’entreprise avec un nouveau regard. Le problème est que la pression économique et la multiplication des crises en tout genre poussent le responsable à exiger toujours plus de ses collaborateurs. Sans prendre en compte que l’être humain n’est pas une machine. Viviane Forrester n’avait-elle pas sonné le tocsin il y a 14 ans dans son livre « L’horreur économique » ?
Depuis heureusement, l’homo sapiens economicus a évolué. Une nouvelle génération de manager arrive. Elle était tapie dans un coin, attendant la libération de l’intelligence émotionnelle. Contrairement à mai 68, on ne peut dater cette nouvelle libération de l’être. On peut juste se rappeler d’un chiffre : 23. Le vingt-troisième suicide chez un grand opérateur téléphonique a déclenché une prise de conscience collective. Nous devrions dresser une stèle à ce soldat inconnu, tombé sur un champ de bataille d’un nouveau genre. Nous avons un devoir de mémoire car l’entreprise ne peut être un camp retranché, sans émotions.
La nouvelle génération de cadres aspire à plus de calme et d’harmonie. Ils sont plus attentifs à leurs besoins, à leur bien-être mais aussi à celui des autres. Ils ont compris que la performance passe par l’envie. Et comment donner envie aux collaborateurs si on ne les respecte pas ? Les entreprises françaises souffrent de ce manque de leadership. Malgré tout, parce qu’ils sont plus à l’écoute, les managers d’aujourd’hui semblent prêts à renoncer à l’autoritarisme infantilisant, au profit d’une autorité saine et responsabilisante. Autre constat, ils sont capables de reconnaître leurs propres failles et donc d’accepter celles des autres. Dans ce contexte, les alexythimiques du management, les omniscients de l’encadrement, les omnipotents du galon, les surpuissants de l’encadrement ne sont plus à la mode. Place à l’intelligence humaine. Descartes a vécu, le rationalisme absolu ne peut plus résister face à l’humanisme tant attendu. Le mouvement est en marche et rien ne pourra l’arrêter. Certes le convoi est lent et beaucoup d’obstacles entravent son chemin. Mais résister ne sert à rien.
Alors agissons! Agissez… Prônons la gentillesse comme mode de management ! Que se passe-t-il lorsque vous demandez gentiment quelque chose à quelqu’un ? Que se passe-t-il lorsque l’on vous demande quelque chose avec gentillesse ?
La gentillesse empêche-t-elle l’autorité ? Bien sûr que non.
A contrario, qu’en est-il de l’efficacité et de la santé des collaborateurs lorsqu’ils ont comme responsable hiérarchique un « UnLucky » Luke du management, qui dégaîne ses barrettes à toute vitesse ? Gardner n’a-t-il pas, dans son ouvrage « Les intelligences multiples », parlé de l’intelligence interpersonnelle ?
Face à toutes ces questions, laissez-vous guider par votre instinct. Quitteà laisser s’exprimer vos contradictions. D’un coté, vous aurez le reflexe d’une pensée archaïque : « Si on est gentil, les collaborateurs en profitent et ne travaillent plus ». De l’autre, vous reconnaîtrez qu’effectivement sous la tyrannie rien n’est durable ou efficace. Mais peut-être vous sentez vous isolé ? Les DRH que je rencontre en sont souvent là. Le premier travail à faire est de vous rendre compte que ce que vous ressentez est normal et surtout positif.
La réponse à tout ceci est simple. En paraphrasant Umberto Ecco, il y a trois choses à faire : Eduquer, Eduquer, Eduquer. Autrement dit, en entreprise cela signifie : former, communiquer, échanger les bonnes pratiques, s’ouvrir, prendre le temps d’aborder ces sujets avec les principaux intéressés, impliquer les dirigeants… Complétez cette liste si vous le souhaitez.Si vous voulez relever les défis économiques de demain, l’une des réponses est entre vos mains : sans conteste, la gentillesse en est l’une des clés.
News N°7/8 Juillet/Août 2010 Les RH pourraient devenir DRH : " Des Relais Humains "
Par Ricardo Croati / France Training pour 3i3s.org Juillet /Août 2010
Deauville, Juin 2010, 19ème rencontres DRH
Pour moi, ce fut une première. Il ne m’était jamais arrivé de rencontrer en si peu de temps autant de Responsables de Ressources Humaines. Ce fut aussi l’occasion de faire une autopsie de cette fonction en proie à des interrogations nouvelles.
Premier constat, tous les responsables en charge du développement des compétences humaines vivent ou ressentent la même angoisse face au désarroi et au stress de leurs collaborateurs. Tous recherchent des solutions qui permettront d’apporter du calme dans des organisations sans cesse plus stressantes et qui causent insidieusement des dégâts à tous les niveaux hiérarchiques. Ils sentent aussi que les méthodes d’autrefois sont inefficaces, c’est pourquoi ils sont en quête de nouvelles techniques plus puissantes.
A l’opposé, les premiers savent sortir de leur cadre de référence. C’est leur force.
Ils sont là pour être surpris. Ils savent qu’ils ne savent pas, ou du moins pas tout. Ils recherchent chez les prestataires une certaine singularité et une capacité réelle à répondre à leurs attentes. Ils sont curieux, acceptent de ne pas tout comprendre et font confiance à leur instinct. Par exemple, ce responsable du développement des compétences de BATA, Monsieur Chemet. Remarquable intelligence émotionnelle, sociale et humaine. Il possède ce que tous les RH devraient posséder : l’ouverture à lui-même et aux autres. Quand il entend le mot « neurosciences cognitives », il ne sort pas son revolver. Quand il entend « Elément Humain » de Schutz ou « Process com », il est véritablement à l’écoute. Et quand on lui demande un rendez-vous, il accepte d’emblée, quand les autres ne répondent pas.
Les personnes ouvertes savent que pour apporter plus d’efficacité et de sérénité au quotidien à leurs collaborateurs, il y a désormais des techniques pédagogiques redoutablement efficaces.
La seconde bonne nouvelle, la voici.
Après des générations de censure émotionnelle, de management uniquement basé sur le résultat et sur la rationalité, l’autre (dans le sens de l’altérité), le salarié, redevient une personne à part entière. On a enfin compris que l’on ne peut pas laisser ses émotions à la porte de l’entreprise et que la motivation est complètement liée à elles. C’est une question d’équilibre homéostatique, c'est-à-dire l’équilibre entre la part émotionnelle et la part rationnelle. Ces deux parts ne peuvent être séparées, si l’on veut faire évoluer les hommes et les structures.
Alors bravo et merci à tous ces DRH car pour les collaborateurs qui ne savent plus vers qui se tourner pour avoir de l’aide, vous êtes les seuls Relais entre le sommet et la base. Ce que j’ai vu durant ces deux jours m’a largement rassuré.
Continuez à vous préoccuper ainsi des femmes et des hommes qui attendent de vous, plus que jamais, de l’indulgence, de l’écoute et de la présence.
News N°6 Juin 2010 " Nicolas HULOT "
Quel qu’Hulot ce Nicolas. Par Ricardo CROATI de 3i3s
En ce Vendredi 7 mai, tu nous as fait l’honneur de ta présence lors des rencontres organisées par le président de 3i3s, Philippe Boissat.
J’utilise le « tu » car en te voyant, j’avais l’impression d’avoir, à mes côtés, celui qui, durant ces 23 dernières années, a présenté cette émission unique, Ushuaïa. Celui qui m’accompagnait alors que j’étais devant mon téléviseur… voyageant avec toi et à admirant, à chaque fois, tes exploits.
Tu as donné au monde le goût du voyage. Tu as fait découvrir à ceux qui ne peuvent partir que le monde leur appartenait aussi. Tu nous as montré le chemin de nous-mêmes à travers tes images toutes plus belles les unes que les autres. J’ai la sensation que je te connais comme l’on connaît quelqu’un qui nous accompagne depuis 23 ans. Un frère d’éthique en quelque sorte.
Pour moi, Hulot est un savoureux mélange de Cousteau et de Monod.
Tu participes avec tes prestigieux prédécesseurs à la prise de conscience individuelle et collective que notre planète est un être vivant qui n’est pas éternel et qui souffre de la violence des hommes.
Tes convictions et ton énergie nous ont responsabilisés, certes pas autant que tu le souhaiterais mais ton passage sur cette planète laissera une trace et non une blessure.
Ton exposé fut bref, mais d’une telle portée que l’on ne peut oublier tes propos. D’emblée, on ressent aussi tes souffrances. Tu as des phrases chocs. Même celles empruntées à d’autres prennent avec toi un sens différent, plus fort.
« Notre époque se caractérise par la profusion des moyens et la confusion des intentions »
« La liberté, c’est la loi que l’on se fixe à soi-même »
« Quand les crises arrivent, les bonnes manières disparaissent »
« La limite, condition de la liberté et non contrainte à la liberté. »
« Etre entre l’essentiel et le superflu »
« Obligation de s’humaniser »
Toi mieux que quiconque connais le monde. Tu as pu voir sa beauté, sa puissance mais aussi sa fragilité. Je t’ai senti affecté par la surdité et l’aveuglement des hommes.
Sois rassuré Nicolas. Les générations futures seront marquées par ton combat.
News N°5 Mai 2010 « Un psychologue ou un coach ne remplacera jamais un bon manager ! »
Par Ricardo Croati.
En effet, tout comme l’on envoie un enfant chez le « psy » avec une facilité déconcertante, aujourd’hui les entreprises proposent à leurs collaborateurs l’assistance d’un coach dans le même esprit en espérant les mêmes résultats.Les raisons invoquées sont parfois sincères et pertinentes mais elles peuvent aussi masquer d’autres raisons moins avouables. Dans bien des cas il s’agit avant tout d’un problème lié au management : méconnaissance de ses collaborateurs, communication trop distante, autorité excessive, absence de reconnaissance. Recourir au coaching reviendrait il alors à insuffler dans l’entreprise une part d’humanité qu’elle aurait omise d’entretenir au fil des années. ? Et si le problème était plus profond ? Culturel, notamment .C’est bien connu, nous sommes un peuple fermé, et peu chaleureux. D’autres sont bien plus ouverts et sympathiques que nous. Alors, lorsqu’il s’agit de parler à l’autre, de l’écouter, de le faire grandir dans le respect et la bienveillance, lorsqu’il faudrait s’ouvrir à la différence, en fait nous nous fermons à celle-ci. Recroquevillé sur leur cerveau rationnel, nos responsables dressent parfois au lieu de diriger Jamais les coachs ou les psychologues n’ont eu autant de travail. Signe des temps, nous ne savons plus faire face à nos responsabilités, ni responsabiliser d’ailleurs. Et nous culpabilisons. Là ou le psychologue va explorer le pourquoi, le coach va s’attarder sur le comment. Mais ces guérisseurs de l’âme ou du comportement viennent en bout de piste, lorsque l’on ne sait plus comment dire les choses aux collaborateurs. On fait confiance au coach qui va sans aucun doute permettre de faire grandir le collaborateur.La plupart du temps le collaborateur ne ressent pas la nécessité de se faire accompagner. Au début il trouve cela étrange, puis il devient addict car le coach va prendre du temps pour l’écouter, lui parler. Le coach va le faire aller la ou ses blessures trouvent leur origine. Il va modifier d’une certaine façon la perception des choses du coaché. Par ses connaissances il va aussi faire évoluer son état émotionnel voire lui permettre de changer de mode mental (voir article d’avril).Certes un manager n’est pas un expert des neurosciences cognitives et comportementales, ni de la psychologie et on ne lui demande pas de le devenir. Malgré tout le manager français devrait être capable de faire ce que les managers canadiens ou italiens, savent faire…. Etre dans le relationnel autant que dans le rationnel. Un manager doit être capable de communiquer, d’écouter son collaborateur, de reconnaître ses performances ou plus simplement de le reconnaître en tant qu’individu. Alors pourquoi est ce si difficile de COM-MU-NI-QUER ? Sans doute faut-il chercher les causes dans le système éducatif. Scolaire d’abord, castrateur, et autoritariste. Vient ensuite l’éducation parentale qui naturellement emboîte le pas (du reste les parents critiquent souvent les professeurs mais ne sont pas mieux armés pour éduquer leurs progénitures). Pas étonnant alors qu’au bureau le parent qui endosse l’habit de manager, reproduise les mêmes schémas. L’être humain est en proie à de plus en plus de peurs, de contraintes et de conflits, Tous ces mécanismes finissent par avoir raison du bon sens et de l’humanisme en entreprise. La plupart des dirigeants ont une vague idée de la signification du management. Ils ne managent pas vraiment, ils dirigent des hommes avec comme seul objectif : le résultat. Il serait pourtant si simple d’apprendre à dire les choses, à écouter, apprendre la bienveillance et surtout à renoncer à l’autocratisme managérial et son cortège de comportements archaïques. L’époque des contremaîtres est largement révolue.Alors, chers lecteurs, dirigeants ou prescripteurs de formations, apprenez à vos collaborateurs à s’aimer un peu plus, à ne plus avoir peur de l’altérité, apprenez leur la bienveillance, l’ouverture. Proposez leur un voyage à l’intérieur d’eux mêmes afin qu’ils puissent explorer la complexité de leur mécanisme émotionnel qui conditionne leurs pensées à l’origine de leur comportement donc de leur efficacité managériale. Sur plus de 3000 managers formés ces quatre dernières années, je n’ai jamais vu l’un d’entre eux se plaindre d’avoir appris sur lui-même et d’avoir compris son mode de fonctionnement parmi ses semblables. Mais j’en ai vu énormément qui souffraient d’un management « à la baguette ».Des managers reconnus, valorisés et écoutés sont, en général, également des managers motivés et donc plus performants. Mais aussi plus appréciés de leurs équipes.
News N°4 Avril 2010 La Gestion des Modes Mentaux : l’arme fatale du stress.
La Gestion des Modes Mentaux : l’arme fatale du stress.
Par Ricardo Croati
« Le stress positif semble être un leurre » nous précise Camille Lefrançois, docteur en psychologie et chercheur à l’IME (l’institut des médecines environnementales).
Comment mieux comprendre l’impact des nouvelles pédagogies sur l’être humain qu’en le soumettant à un stress puissant. C’est l’expérience qu’a mise en place Camille Lefrançois et qui permet d’apporter un éclairage sur les comportements des managers sous stress.
Trois groupes de pilotes de l’aviation militaire furent soumis à un stress maximum lors de vols en simulateur. Un groupe avait alors suivi préalablement une dizaine d’heures de formation à la gestion des modes mentaux (GMM). Un autre, au facteur humain et le dernier n’avait suivi aucune formation particulière.
L’expérimentation reposait sur des vols à effectuer en simulateur et proposait un scenario truffé « de problèmes insolubles même par un expert » dixit l’instructeur.
Le bilan de cette expérimentation est édifiant. Les jeunes pilotes issus du groupe ayant suivi la formation sont parvenus à trouver jusqu’à 8 fois plus de stratégies pour sortir des situations complexes et ont commis 2 fois moins d’erreurs que les deux autres groupes. Mieux encore, les pilotes du groupe GMM (gestion des modes mentaux) ayant passé le test en simulateur jusqu'à 4 mois après la formation présentaient encore des performances améliorées. De façon générale, les différentes études montrent que ce type de formations aide les individus à mieux faire face aux difficultés de la vie quotidienne .Du moins, avec plus d’ouverture et de calme.
Une explication s’impose.
Il y a deux modes mentaux différents. Le mode mental dit automatique, généré par des zones postérieures et basses du cerveau, est binaire. Il pense et agit de façon simplifiée, catégorisée. Vrai /faux, bien /mal, bon /mauvais. Ce mode mental, d’un point de vue cérébral, a un accès privilégié aux zones responsables de la conscience, aux sens de la conscience qu’a l’individu de la situation. Les pilotes sous stress n’ayant pas suivi de formation, lorsqu’ils reçoivent des stimuli mettant leur vie en danger, vont alors chercher dans la boite à outils du mode automatique des mécanismes anciens, connus, qui leur permettraient de sortir de ces situations embarrassantes. Peine perdue, car un problème est par définition une situation pour laquelle nous n’avons pas la solution dans nos bagages. Il faut être créatif, et mettre en œuvre son « mode adaptatif ». C’est là que le stress intervient comme un signal d’alarme nous avertissant que notre stratégie, notre représentation de la situation ou plus simplement notre mode de fonctionnement à cet instant n’est pas le bon. Malheureusement, le stress met en œuvre des comportements standard non ajustés à la situation (de type anxiété, colère, découragement) et résiste à toute créativité car il passe en mode protection et non plus en planification de l’action.
Ce mode mental se caractérise par 6 critères : La Néophobie (attrait pour les habitudes), le refus, la dichotomie, les certitudes, l’empirisme et la sensibilité à l’image sociale (grégarité).
Et puis il y a l’autre mode mental dit adaptatif généré par le cortex préfrontal, une zone cérébrale considérée comme la plus évoluéé du cerveau, comme responsable de l’intelligence générale. Capable d’improviser, cette zone peut avoir la main sur tout le cerveau à condition que la personne apprenne à lâcher prise vis-à-vis du mode automatique, à vouloir que la situation ressemble à quelque chose qu’elle connaît alors que ce n’est pas le cas.
Les pilotes formés à la GMM ont compris comment « basculer » du mode automatique au mode adaptatif en situation difficile, et ont laissé leur cerveau gérer la complexité de la situation.
Ce mode mentale, adaptatif se caractérise par la curiosité sensorielle (ouverture attentionnelle) l’acceptation, la nuanciation (prise en compte de la complexité des choses) la relativité (le recul) la réflexion logique, et l’opinion personnelle (dépourvue d’une influence qui serait plus grégaire que rationnelle).
Pour résumer, le mode mental adaptatif peut tout faire car il englobe le mode mental automatique. En d’autres termes les connexions du cortex préfrontal avec l’ensemble du reste du cerveau lui permettent de s’appuyer, si nécessaire, sur des stratégies connues, issues du mode automatique, mais peut également les mettre à jour ou en créer de toute pièce afin de s’adapter à la situation.
« Le véritable enjeu de la gestion des modes mentaux c’est d’apprendre à savoir sur quel mode nous fonctionnons, identifier les signaux d’alerte comme le stress et enfin savoir zapper, permettre la bascule, rapidement et efficacement si nécessaire » explique Jacques Fradin
En entreprise, ces techniques neuro-pédagogiques trouvent leur place progressivement. Il faut pour cela que les prescripteurs eux-mêmes soient ouverts à autre chose que leurs propres schémas de pensée habituels afin de proposer des formations réellement efficaces. Le monde en a besoin. Les salariés aussi.
(Pour toute information complémentaire merci de prendre contact avec Ricardo Croati 06 70 68 83 34)
News N°3 Mars 2010 L’étoffe des Héros… en management..
L’étoffe des Héros… en management.. 
Lorsque nous sommes en présence de pilotes d’avion, qu’ils soient amateurs ou professionnels, nous sommes très souvent face à des personnes qui rassemblent des qualités que nous aimerions voir chez beaucoup et notamment chez les managers. Quelles sont-elles ?
Elles tiennent en 3 lettres : I.C.O
Inclusion, Contrôle, Ouverture. (Elément Humain de Will Schutz)
L’inclusion : c’est la capacité à mettre des personnes en relation, à s’intéresser à chacune d’elles, à les inclure au sein d’un groupe, à créer un climat bienveillant...
Il y a quelques jours, lors d’un reportage TV consacré à l’acteur José Garcia et à sa passion pour l’aéronautique et le pilotage, une équipe de reporters le suivait à l’occasion de la promotion de son dernier film. Il y parlait de ses goûts mais l’essentiel n’était pas là. Face aux personnes qui l’entouraient, on voyait un homme avenant, allant facilement vers les autres, les regardant dans les yeux, leur serrant la main avec naturel, spontanéité et générosité… quitte à faire la bise à une fan émerveillée. L’inclusion, c’est cela : faire en sorte que les autres se sentent bien, en créant des liens et en mettant les individus en relation. Les managers qui ont cette attitude sont souvent de vrais leaders. Comme pour piloter un avion, piloter une équipe requiert ce talent-là.
Le contrôle : souvent inconscient chez les managers, surtout sous stress, le contrôle excessif pousse les personnes à se centrer sur elles-mêmes et donc à ne pas voir ni écouter les autres. Cela en devient finalement un handicap.
Ce qui est remarquable chez les pilotes c’est qu’ils sont dans la maîtrise. Cette maîtrise s’acquiert avec le travail mais elle est aussi liée à une posture d’humilité. Moins un individu a confiance en lui, plus il va chercher à maitriser son environnement. Or, c’est peine perdue. Car à vouloir tout contrôler, on finit par ne plus rien maîtriser. En management, le contrôle aboutit à un manque d’ouverture et donc à des confrontations possibles, à des comportements castrateurs qui finissent toujours par se retourner contre la personne.
L’ouverture : dernière dimension, la plus puissante, celle qui est aussi la plus visible quand elle est présente chez un manager, mais surtout lorsqu’elle est absente. La plus rare aussi mais tellement nécessaire. L’ouverture à soi d’abord : être conscient de ses comportements, de l’impact qu’ils ont sur les autres. L’ouverture aux autres ensuite : à la différence, à la façon de fonctionner des individus, à la sensibilité de chacun, qui n’est pas la même que la sienne. En résumé, c’est sortir de son système de référence pour aller vers un autre, oser l’inconnu.
C’est vital pour un pilote, il s’appuie sur ses connaissances mais reste ouvert à l’imprévu. Dans le management c’est assez rare… plus on monte dans la hiérarchie plus cette ouverture serait pourtant utile. Du reste, ne dit-on pas qu’en France le système de recrutement est fermé, alors qu’au Canada, aux USA ou en Angleterre, on fait confiance et on laisse la personne montrer ses compétences et sa motivation. En France, nous sommes en sur-contrôle, ailleurs nous sommes dans l’ouverture...
Pour prendre de la hauteur, ne faut-il pas descendre au plus profond de soi pour aller à la rencontre de ses peurs afin d’éviter de les projeter sur les autres ?
News N°2 Février 2010 "Etre Failure Oriented… Une compétence lunaire.."
Etre Failure Oriented… Une compétence lunaire..
L’ambition de cette présentation était d’aborder le travail dans l’espace et ses particularités.
Deux points ont particulièrement retenu mon attention.Le premier concerne les trois conditions nécessaires à tout travail collectif ou collaboratif efficace
- Avoir le même but
Quel progrès ferions nous si les managers d’entreprises comprenaient que manager ce n’est ni plus ni moins que cela.
Avoir un but commun signifie que l’on met de côté les galons au profit de la responsabilité collective. Chacun participe à la réussite, et cette réussite est l’œuvre de tous.
- Etre compétent
Cela impose à chacun d’avoir conscience de son propre niveau afin d’être le plus efficient possible en cas de crise. La compétence inspire de la confiance au reste de l’équipe. Le manager doit veiller à maintenir un haut niveau de performance s’il veut réussir sa mission.
- Communiquer.
Probablement ce qui est le moins maitrisé par les managers. Mon expérience de coach, de formateur et consultant me le confirme chaque jour : le plus grand défi des années à venir pour les entreprises sera d’apprendre aux managers et aux collaborateurs à COMMUNIQUER. Pour cela, il faut apprendre à se connaître et connaître l’autre. Considérer son interlocuteur, son collaborateur, son collègue, comme un allié et non comme un danger potentiel dont il faut se méfier. Communiquer c’est partager. La preuve en est : on imagine difficilement deux spationautes en train de se quereller et d’essayer d’imposer un ego mal placé quand une crise survient à plusieurs milliers de km de notre atmosphère !
Je me souviens de réunions, lors desquelles, il nous était interdit d’évoquer des problèmes ou des risques d’échecs potentiels à moins de vouloir se faire reprendre par la direction. Nous étions contraints à l’optimisme, obligés d’être positifs, et orientés résultat à tout prix. Stratégie qui à de nombreuses limites comme par exemple la perte de temps si un problème intervient ou la perte de motivation lorsque des collaborateurs ont un doute qu’ils ne peuvent exprimer.
Mais ce qui est encore plus intéressant est que la Nasa pousse plus loin cette réflexion :
En cas de problème majeur, les trois réponses que propose la Nasa sont les suivantes :
Ø Quoi faire maintenant ?
Ø Quoi faire ensuite ?
Ø Quelle pourrait être la prochaine panne en pire ?
News N°1 Janvier 2010: « Voyage à l’intérieur de soi. »
Houston, 13 avril 1970 .La Nasa est confrontée à un problème majeur. Alors qu’Apollo 13 fait route vers la lune, l’un de ses réservoirs de carburant explose. L’équipage à bord fait montre d’un sang froid exceptionnel, il informe la base des événements et rentre tranquillement se poser à terre.
Interpellés par ce self control collectif face au risque vital ultime, les dirigeants de l’Administration Nationale de l’Aéronautique et de l’Aviation (NASA) ont cherché à constituer des équipes qui, en cas de difficultés importantes, parviendraient à gérer la situation aussi bien que l’équipage d’Apollo 13.
C’est alors qu’entre en scène, un docteur en psychologie Taïbi Khaler qui, grâce aux subventions de la Nasa, pu terminer ses recherches et ainsi mettre au point la Process Communication Management.
La personnalité des individus est en fait composée de 6 facettes dont l’une est dominante (appelée la Base). Les 5 autres finissent de constituer le reste de notre personnalité et jouent également un rôle important dans nos comportements. L’ensemble façonne notre personnalité, notre psychologie, notre singularité.
Partant de là, il n’y ne peut y avoir de bon ou mauvais profil de personnalité. En revanche, en fonction des profils, certaines relations ou collaborations seront plus aisées que d’autres.
Ce que recherchait la Nasa à l’époque c’était de faire en sorte qu’en cas de stress majeur, les personnes puissent continuer à travailler ensemble en évitant de rentrer en conflit. Il fallait donc qu’elles apprennent à se connaître psychologiquement.
Cet outil (la Process Communication Management) étant puissant, c’est naturellement qu’il fut développé dans le monde de l’entreprise. Aujourd’hui sur tous les continents, les petites et grandes entreprises forment leurs collaborateurs sur la base de cette pédagogie afin d’anticiper ou de gérer voire d’éviter les conflits au sein des équipes.
Apprendre à se connaître, à connaître les autres est la clef d’une collaboration positive. C’est également la base du leadership.
Aujourd’hui plus encore, les hommes et les femmes sont à la recherche d’une identité, de compréhension, de respect, d’ouverture, de connaissance des mécanismes humains. Ces 4 dernières années j’ai formé plusieurs milliers de managers avec cet outil. A chaque fois j’ai pu lire sur leur visage cette joie d’avoir compris. Compris les sources de leurs problèmes relationnels, tant au travail que dans leur vie privée, aussi bien avec leurs responsables ou collègues qu’avec leurs maris, femmes, enfants. Ils ont compris, à l’issue de cette formation, que l’on ne change pas les autres, on ne peut que porter un regard différent sur eux. Et qu’en situation de stress, la meilleure stratégie était l’ouverture à soi et aux autres.
Voilà comment une fois encore les avancées de l’aérospatiale permettent de faire progresser le monde civil. Tout en haut ou tout en bas l’être humain reste avant tout humain.
Je vous présente mes meilleurs voeux 2010 Ricardo CROATI
La première "News" de l'année est sur « Voyage à l’intérieur de soi »
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